律师法律咨询电话:13959835799
 
律师在线
 工作时间
周一至周五 :8:30-22:30
周六至周日 :8:30-22:30
 联系方式
王律师:13959835799(微信)
律师助理:18350569915
邮箱:362212986@qq.com
地址:福建省泉州市丰泽区宝洲街万达中心A座39层 福建闽荣律师事务所

竞业限制协议实务操作,泉州律师事务所为您解答

作者:泉州律师事务所

竞业限制协议实务操作

竞业限制,是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。竞业限制毕竟在一定程度上限制了员工的自由择业权利,会对其及家人的生活构成重大影响,因此,法律对于竞业限制的主体范围、内容、期限和补偿金等方面都做了明确规定,力求在保护用人单位商业秘密不受侵害和保障劳动者的基本生存权利之间找到一个平衡点。

近年来,实务中不少用人单位对竞业限制的相关法律法规存在误读和不当适用,并且由于双方协议的履行是在劳动合同解除和终止之后,客观上存在复杂性,因此,审判实务中也面临了各种各样的有关竞业限制引发的劳动争议。为了统一司法实务中的裁判口径,最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释四》)着大篇幅对竞业限制的相关法律问题进行了明确的规定,我们在本节也将为HR详细介绍和解读这些最新的法律规定。

1.竞业限制主体范围

为了保险起见,企业可以和所有员工毫无例外地签订《保密协议》。但是,对于签订竞业限制协议的员工范围,就应当根据法律的规定有所选择,毕竟,要求员工承担竞业限制义务,企业是要支付竞业限制补偿金的。

根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员;除此之外,对于生产制造和科技类行业的企业,还包括高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等比较容易接触到企业的商业秘密的人员;其他可能知悉企业商业秘密的人员,包括市场销售人员、财会人员、秘书等。总之,企业应选择与掌握企业核心和重要商业秘密的劳动者签订竞业限制协议,对于不可能接触到用人单位商业秘密的普通劳动者,企业不必订立竞业限制协议。

2.竞业限制义务的内容

竞业限制义务主要包括两个方面,一是,限制员工到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的企业任职;二是,员工不得自行建立与本单位业务范围相同的企业,不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。通俗地说,就是员工不能到原单位的竞争对手那里工作,也不能自己成为原单位的竞争对手。

由于劳动者自由择业的权利受到了限制,依据公平原则,法律要求企业应对竞业限制的范围和区域作出明确约定,一般来说,限制就业的职业种类和范围,应当限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内,而不能任意扩大到整个行业和各种职业,否则,如企业完全剥夺了员工再就业的机会和可能性,员工甚至连一般知识、技能和经验等特长都无法发挥,则相关约定将会被认定为侵犯了员工的就业权,属于无效条款。

3.竞业限制期限

根据《劳动合同法》的规定,用人单位和劳动者可以约定竞业限制期限,但最长不得超过2年。法律规定了竞业限制期限的上限,用人单位约定竞业限制期限可以短于两年,但超过两年的,超出部分无效。

4.竞业限制协议的签订时间

竞业限制协议应在什么时候签订呢?由于竞业限制协议限制了劳动者自由择业的权利,因此,很多员工都不愿意签订竞业限制协议。对此,企业HR应选择在员工入职前或入职时,与《劳动合同书》同时签订,此时,员工为了得到工作机会,通常会同意签订竞业限制协议。

5.竞业限制补偿金

1)竞业限制补偿金的数额

根据《劳动合同法》的规定,员工承担竞业限制义务的,企业在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿。但是,对于经济补偿的标准,此前国家并没有统一的规定,实务中各地根据当地的情况出台了一些地方性规定。比如《江苏省劳动合同条例》规定,“月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定,“用人单位和劳动者未能就补偿费的给付协商一致的,可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%支付补偿费。”

但是,《司法解释四》统一和明确了竞业限制经济补偿金的支付标准,即用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿,如果该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此,如果企业的竞业限制协议和相关做法与上述规定相冲突的,HR应当尽快予以调整,同时,还应对新规定可能会给企业带来的相关成本费用的增加作出评估。

2)竞业限制补偿金的支付

补偿金应当如何支付?根据《劳动合同法》的规定,企业应在解除或者终止劳动合同后,按月支付竞业限制补偿。

实务中,除了按法律规定离职后按月支付经济补偿的做法外,企业还会采用员工离职时一次性支付或在职时与工资一起按月发放的形式支付竞业限制补偿金。对于前者,操作比较简单,节省人力成本,但缺点是无法对员工履行竞业限制义务进行有效的监督;对于后者,在《劳动合同法》施行后,则存在很大的风险。对于企业能否约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,实践中做法不一,某些法院直接认定上述约定违反法律规定,属于无效条款;某些法院虽不当然认定该条款无效,但要求用人单位必须举证证明该补偿金和工资是能够明确区分的,否则,用人单位仍然要承担支付竞业限制补偿金的不利后果。

因此,我们建议,企业应严格按法律规定,在竞业限制期限内按月向员工支付补偿金,如果员工违反约定,企业可以及时终止补偿金的支付,将损失降到最低。

6.竞业限制的违约金

根据《劳动合同法》的规定,劳动者违反竞业限制义务的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金是双方当事人约定的如果一方不履行合同义务应当承担的法律责任。法律赋予用人单位在竞业限制协议中约定违约金的权利,用人单位就应当运用好这项权利,明确员工违反竞业限制约定应承担的违约金标准,以便发生违约时,企业的相关权益能得到及时充分的救济。

对于违约金的具体支付标准,法律没有作出任何规定。实务中,企业应遵循合理原则根据实际情况确定,如果违约金过分高于用人单位所遭受的实际损失的,劳动者可以请求仲裁委员会或法院予以适当减少。

7.竞业限制协议的解除

企业与员工的劳动合同解除或终止后,任何一方能否单方提出解除竞业限制协议?这一问题在《司法解释四》出台之前一直争论不断,现在随着《司法解释四》的公布,相关实务有了统一的意见和规定。

1)劳动者单方解除竞业限制协议

根据《司法解释四》第8条的规定,劳动合同解除或终止后,由于用人单位的原因导致3个月未支付竞业限制经济补偿的,劳动者有权请求解除竞业限制约定。该条明确了员工单方解除竞业限制协议的权利和条件,即企业3个月未支付经济补偿,因此,并不是企业一不支付经济补偿,员工就可以立刻解除竞业限制协议。当然,一旦3个月不支付经济补偿的事实形成,员工即可以马上提出解除竞业限制约定,而无须企业的同意。

2)用人单位单方解除竞业限制协议

根据《司法解释四》第9条的规定,在竞业限制期限内,用人单位有权请求解除竞业限制协议。但在解除竞业限制协议时,劳动者有权请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。该条确认了企业享有单方解除竞业限制协议的权利,即可以根据自己的经营状况和实际需要随时通知离职员工解除竞业限制协议。但为了保护劳动者的预期利益以及合理的择业期间,司法解释又给用人单位附加了要额外支付劳动者3个月经济补偿的义务。

解读

1.用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的,竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力?

这一点,《司法解释四》第7条作出了明确规定,即“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。”该条明确了劳动合同的解除不影响竞业限制约定的效力,该约定具有相对独立性。也就是说,不论是用人单位违法解除还是劳动者被迫解除,都不必然导致竞业限制的约定失效。除非双方另有约定,否则不论劳动合同因何解除,竞业限制条款对双方都具有约束力,双方应当依约履行。

2.员工违反竞业限制义务向企业支付违约金后,企业还能要求其继续履行竞业限制义务吗?

考虑到竞业限制对企业商业秘密保护的重要性,对于违反竞业限制义务的劳动者,法律法规并没有给予倾向性的保护。《司法解释四》第10条明确规定,劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位仍然有权要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

案例

员工自动履行竞业限制协议的,能要求补偿金吗?

杨某2005年11月13日进入某科技公司担任技术岗位工作,劳动合同期限至2007年12月31日。双方同时签订了《保密及竞业限制协议书》,该协议设定了杨某离职后的竞业限制义务,但未约定补偿金。2007年11月30日,科技公司向杨某发出《终止劳动合同通知书》,决定终止与杨某的劳动合同。杨某离职后,一直在家休息,2008年3月,杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付竞业限制补偿金。

审理结果

劳动争议仲裁委员会经审理,裁决公司向杨某支付第1年度竞业限制补偿金40800元。双方均不服,向法院提起诉讼。2008年8月4日庭审中,公司方面单方声明放弃竞业限制要求,并且主张为无效条款。法院审理后判决,《保密及竞业限制协议书》关于竞业限制义务的约定无效,因杨某自2008年1月1日至2008年8月4日期间已按协议约定履行竞业限制义务,用人单位应向杨某支付上述期间的竞业限制补偿金27053元。

律师点评

关于竞业限制协议未约定补偿金是否导致协议无效,司法实践中一直存在争议。一种意见认为,竞业限制协议没有约定补偿金,并不导致竞业限制协议的必然无效,因此,劳动者已履行竞业限制义务的,用人单位应当支付竞业限制补偿金。另一种意见认为,竞业限制协议为劳动者设定了离职后所应履行的竞业限制义务,但并未对其应享有的权利进行约定,明显违反权利义务的对等原则,故该条款属于无效条款。由于用人单位对于协议的无效存在一定的过错,因此,要求用人单位支付相应的竞业限制补偿金作为造成竞业限制条款无效的过错责任的承担方式。可以看出,无论协议有效还是无效,只要劳动者证明其履行了竞业限制义务,用人单位就须向劳动者支付竞业限制补偿金,作为其就业受限的合理补偿。

当然,如果这个案子放到现在,意见就比较统一了。根据《司法解释四》第6条的规定, 企业和员工约定了竞业限制但未约定经济补偿,员工又履行了竞业限制义务的,竞业限制约定对双方具有法律效力,企业应向员工支付竞业限制补偿金,而不能以没有约定或约定不明等否认竞业限制协议对其的约束力。

企业HR应从本案中吸取的教训是:首先,竞业限制协议不能随便乱签,只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订;其次,即便企业事先与员工签订了竞业限制协议,当员工离职时,企业HR也应就竞业限制问题作出专门说明,如果要求员工承担竞业限制义务的,应按协议约定支付补偿金或达成其他补充协议;如果企业决定放弃对员工竞业限制要求的,应当予以书面通知,表明员工离职后无须承担竞业限制义务,企业将不支付竞业限制补偿金。

案例

不支付补偿金,员工还需要承担竞业限制义务吗?

2005年3月,王某入职一家高新技术公司,担任业务经理,月薪为10000元。公司与王某签订了一份《竞业限制协议》,协议约定王某“离职后1年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己生产或者经营同类产品。”同时,协议还约定从王某离职后开始计算竞业限制补偿,补偿金为1000元/月,如果王某违约,应向公司支付违约金50000元。2007年2月,王某向公司提出辞职,双方解除劳动合同,但公司却并未向王某支付竞业限制补偿金。5月,公司通过其他途径了解到王某在一家同类型企业担任业务经理,可能会给公司造成经济损失,于是公司发函书面通知王某,要求王某履行竞业限制协议,否则追究其法律责任,王某收到公司的函件后,未予理睬。公司于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求王某支付违反竞业限制的违约金50000元。劳动争议仲裁委员会审理后,驳回了公司的全部申诉请求。

律师点评

实践中,很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议中,往往未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿,或即使约定了用人单位需支付经济补偿,但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金,这种情况下,劳动者是否还需要承担竞业限制义务呢?司法实践中,有的观点认为,用人单位未支付补偿金的,竞业限制条款自动失效或自动终止;也有观点认为,用人单位未支付补偿金的,劳动者即获得了解除竞业限制协议的单方解除权。无论是基于哪种理由,有一点是肯定的,即竞业限制协议有效存续的前提是用人单位根据公平原则支付了竞业限制补偿金,用人单位未支付补偿金的,竞业限制协议对劳动者就丧失了法律约束力,劳动者可自由选择自己的职业。本案中,公司未支付竞业限制补偿金,因此,无权要求王某履行竞业限制义务。

但是,需要强调的是,《司法解释四》的出台对类似案件的实务操作也有了新的要求。考虑到竞业限制涉及企业核心商业秘密的保护,《司法解释四》在制定时采纳了上述第二种观点,即企业未支付竞业限制经济补偿的,员工就取得了对竞业限制协议的单方解除权。但该解除权的行使应当具备两个条件,一是实体上,应当满足“因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿”,也就是说企业有3个月的宽限期,企业未支付经济补偿尚未超过3个月的,员工不能以此为由拒绝履行竞业限制义务;二是程序上,根据《合同法》的一般规定,一方行使合同解除权时,“应当通知对方,合同自通知到达对方时解除”。所以,即便企业超过3个月未支付经济补偿,员工也应在另行择业前将解除的意思表示告知企业,如果未通知企业即另行择业的,也将承担违反竞业限制义务的法律责任。

HR应对

1.只有对于企业极为核心和重要的商业秘密,才需要采用竞业限制这种形式来加以保护。一些HR由于对竞业限制规定的不了解,不加区别地对劳动者采用竞业限制,常常是搬起石头砸了自己的脚。尤其是在《司法解释四》出台之后,HR更应准确理解和适用这些新的法律规定,避免由于理解错误和适用不当导致人力资源管理成本的增加和引发劳动争议。

2.在确定竞业限制的范围时,应当尽量明确合理,企业HR可以采取列举的方式明确限制员工就业的竞争对手名单。

3.在与劳动者协商确定补偿金和违约金数额时,企业应当遵循自愿、公平、合理的原则,依照相关的法律规定予以确定,避免利用强势地位约定不合理的补偿及违约条款,损害劳动者的合法权益。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条-第二十五条

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条-第十条

《江苏省劳动合同条例》第二十八条

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十八条


文章分类: 法律随笔
分享到: