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劳动人才法律制度的完善


                              劳动人才法律制度的完善

     我国现行员工竞业禁止制度存在较多的缺漏,立法层级不高,在《中华人民共和国劳动法》中并没有体现,并且内容粗疏,操作性差,在实践操作中处于尴尬境地。因此,泉州律师事务所认为,完善我国员工竞业禁止制度可以从以下方面进行:

各国对竟业禁止的义务主体规定各不相同,结合国外立法经验,根据我国法律的相关规定,竟业禁止的义务主体可包括公民个人和商事组织。具体分析,公民个人应包括董事、经理人、股东、合伙人和劳动者商事组织还存在以下几种情况企业法人的分支机构、公司分立后与原单位经营相同业务、合伙企业。

     我国现行的竞业禁止仅发生在雇主或用人单位与接触到或可能接触到重要商业秘密的员工或劳动者之间。泉州律师事务所认为,竞业禁止的对象不应该包括全体员工,尤其是不能包括普通工人、临时工等。因为这些人一般不可能接触到商业秘密,并且其本身在就业市场上属于弱势群体。过分限制他们的就业权利显然是与我国宪法的基本精神是相冲突的。我国现行的《劳动合同法》第24条规定的。其他负有保密义务的人员。并没有考虑到主观了解商业秘密的程度,而只要是签订了竞业禁止协议,该协议便律有效。因此,泉州律师事务所认为,《劳动合同法》第24条应当修改为竞业禁止义务人限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。2、竞业禁止的时间限制对于竞业禁止的时同限制不可以太长。我国《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的着手违见》中明确提出,"竞业限制的期限最长不得超过3",但该法条的规定过于粗糙,不够科学。泉州律师事务所

在一般情况下,我赞成该法条的规定,即竞业禁止的限制时同不超过3年。但针对某些知识更辆周期比较短的钱城,应当参照该行业知识更新的速度,以确定竞业禁止的合理期限。对于医药、化生物等更新速度慢的行业,其合理期限可确定为三年I对钢铁、机械、矿山等传统行业,其合理期限可确定为一年对于电子行业等发展速度快的行业,其合理期限可确定为一年对于金融、证券、保险学更新周期比较短的行业,其合理期限可精细到某个月,比如计算机行业的产品更新周期通常认为是18个月。

    竞业禁止的空间限制,应该以雇主或原单位的商业秘密所涉及的空间范围为限制,并以员工与启主或原单位可能产生实质性竞争关系的经营区域为最低限度。如果在此空1司限制之外的,法律就不应该加以禁止。这种将空间限制扩大到雇主或原单位将来可能开展经营业务的地域的行为应被禁止。现在我国竞业禁止的空间限制有了一定的突破。由于大企业越来越多,跨国公司日益增多,企业对其商业秘密所拥有的经济利益在不断地向外扩张。范围较大的空间限制的合法性在很大程度上取决于企业是否具有相应的经济、技术实力以及市场占有率等。

     竞业禁止限制的范围不能扩大到行业领域或专业领域,更不得扩大到一般员工所掌握的一般性知识、经验和技能,而应当与员工在劳动关系存续期间接触到或可能接触到的商业秘密范围相适应同时,由于员工在竞业禁止法律关系中处于弱势地位,如果限制得过多则会影响劳动者的相关权利竞业禁止的范围限制可采用如下三个方式®限制技术,即员工离职后不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业;@限制产品,即员工离职后不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业;固限制服务,即禁止员工离职后从事某项具体的服务@限制行为,即在因商业秘密而订立的竞业禁止协议中,可以规定禁止离职员工招募企业现在客户,禁止引诱其他员工跳槽等。

    对竞业禁止的义务主体进行合理的补偿,不仅是天经地义的,更是得到了大部分学者的认同,由于员工离职后在二定期限内不得从事与原单位相同或相类似的业务,这在很大程度上影响员工的再就业,影响员工的生计。关于竞业禁止是否应补偿的问题上已经不存在争议,焦点在于补偿多少才是合理的补偿?关于这个问题的讨论是比较激烈的,其关键是在对于。合理"的界定上。有学者认为,关于补偿费的数额标准,可由企业与员工自行约定,补偿费的合理数额主要应当取决于企业可保护利益的事实上,我国对此有相应的规定的,但是此规定仅仅是地方规章,其效力层级很低,效力。当地的物质生活水平,人民的消费水平和最低生活保障水平等。

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